Työ Archives - ACTPRO

Ihmisyys on piilossa tavallisuuden takana – ACTPRO blogi

Ihmisyys on piilossa tavallisuuden takana – ACTPRO blogi

Tavallinen on ihmeellistä.

Tavallinen on sana, joka ei ole trendikäs. Se ei kuulu maailmaan, jossa kuuluu olla liekeissä ja menestyvä. Tavallisella kuvaamme jotakin, joka on kovin yleistä, hyvin tuttua ja siinä ei ole mitään erityistä. Tavallisen voi ohittaa helposti niin katseella kuin ajatuksella.

”Kun ”oma itse” astuu esille, on tavallisuus viimeinen sana, joka ihmisestä tulee mieleen.”

Valmentavan psykologin työssä voisin sanoa, että työskentelen ihan tavallisten ihmisten kanssa. Ja kuitenkaan yksikään ihminen, jonka olen tavannut ei ole ollut tavallinen – keskiverto, joka ei mitenkään erotu toisista. Päinvastoin.
Oman työni erityispiirre on se, että minun tehtäväni on nähdä ja kuulla. Antaa toiselle aikaa ja tilaa asettua hetkeen juuri omana itsenä. Ja kun tuo ”oma itse” astuu esille, on tavallisuus viimeinen sana, joka ihmisestä tulee mieleen.
”Oma itse” saattaa joskus puhua hennolla äänellä, mutta siinä on vahvuutta. Se uskaltaa sanoa oikeat sanat ja kuvata niin itsensä kuin asiat niiden kaikessa kauneudessa ja rumuudessa. Se ei väistä tunteita. Se ei syyttele ja takerru – se etsii mahdollisuuksia. Se osaa löytää mielikuvia ja kehollisia tuntemuksia, jotka menevät kauaksi sanojen taakse ja luovat ilmaisun tapoja, jotka ovat jotain täysin muuta kuin tavallisia. ”Oma tavallinen itse” on ihmeellinen.

Me luokittelemme itsemme ja toisemme usein liian helposti tavallisiksi. Sellaisiksi ihan kivoiksi. Sellaisiksi, joilla ei ole mitään erityistä annettavaa tai sanottavaa. Kun haluamme kehittyä, etsimme herkästi viisautta ensimmäiseksi ulkopuolelta ja toteutamme jonkun toisen ajatuksia sekä ohjeita sivuuttaen oman sisäisen viisauden.

”Työelämän ihmisyyden keskiössä on jokaisen kyky löytää oma ääni ja arvostaa sitä.”

Kaiken teknologian kehittymisen keskellä me tarvitsemme yhä vahvempaa ihmisyyttä ohjaamaan (työ)elämää kestävään suuntaa. Tuon ihmisyyden keskiössä on jokaisen kyky löytää oma sisäinen ääni ja arvostaa sitä. Se on aina kuuntelemisen arvoinen niin itselle kuin muille.

Taidot, joita tarvitsemme oman äänen kuulemiselle, ovat yksikertaisuudessaan harjoittelun arvoisia. Jo pelkästään pysähtyminen ja hiljentyminen ovat taitoja, joita monen täytyy harjoitella. Itsensä hyväksyminen ja arvostaminen on monella lähtökohtaisesti pitkän työn takana, tai aiemmin tämä itsestään selvyydeltä tuntunut asia saattaa muuttua elämäntilanteiden myötä. Taito tavoittaa oma ääni muutenkin kuin sanallisena pohdintana ja löytää oivallukset tietoisen ajattelun ulkopuolelta vaatii usein harjoittelun lisäksi rohkeutta avata itseään jollekin uudelle.

Yhteisöinä meidän olisi hyvä yhä enemmän kehittää taitojamme tarjota toisillemme hyväksyvä ilmapiiri, joka tukee rohkeutta tuoda oma ääni esille. Ja samoin kuin yksilöiden myös yhteisöjen on hyvä löytää oma ääni. Ääni, joka tekee inhimillisyydessään tavallisesta viisaan, erityisen, ainulaatuisen. Meidän olisi hyvä osata katsoa arjen tavallisuuden taakse ja löytää sieltä ne uutta luovat ratkaisut, joiden punaisena lankana on ihmisen ääni.

”Ihmisyys on piilossa tavallisuuden takana”

Mitä tarkemmin katsoo sitä vähemmän löytää tavallisuutta. Tavallinen on siitä hauska sana, että sitä ei taida olla edes olemassa.

Tavallinen on ihmeellistä.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Tutustu myös MieliTeko Podcastiin, joka konkretisoi mielen hyvinvointia tarjoamalla näkökulmia ja harjoituksia oman itsensä kehittämiseen. Sisältöjen painopisteet ovat työikäisissä ihmisissä ja työelämässä.

Esihenkilö kuormittuneen tiimin johtajana – ACTPRO blogi

Esihenkilö kuormittuneen tiimin johtajana – ACTPRO blogi

Ärtyneisyys, vetäytyminen, yksin suorittaminen, tehottomuus, virheet, tempoilu ja ilottomuus – uhkakuvia tiimistä, jossa kuormitus ohjaa tekemistä tavoitteen sijaan.
Haastavassa tilanteessa jokaisen käyttäytymisellä on merkitystä sille, kuinka kuormituksesta selviydytään. Esihenkilö ei ole yksin vastuussa järkevien työtapojen noudattamisesta ja yhteistyön sujuvuudesta. Hänellä on kuitenkin keskeinen rooli tilanteen jäsentäjänä ja ohjaajana.

”En mä viitsi sitä häiritä, kun se on niin kuormittunut itsekin”.

Tämä lause on tuttu valmennuksista, kun kysytään, oletko puhunut omasta kuormitustilanteesta esihenkilösi kanssa.
Esihenkilön oma hyvinvointi on avainasemassa kuormittuneen organisaation johtamisessa. Heikot voimavarat johtavat siihen, että johtamistapa kuormittaa entisestään tiimiä tai sitten tiimiläiset suojelevat esimiestään jättäen kertomatta olennaisia asioita. Uhkana molemmissa tapauksissa on, että lopputuloksena on omasta toiminnasta aiheutuva turha kuormituksen kasvaminen.

”Anteeks tyhmä kysymys, mutta siis mistä sä oikein puhut….?”

Esihenkilön voimavaroja ovat energian lisäksi tiedot ja taidot. Kuormitustilanteissa tietoja ja taitoja tarvitaan erityisesti kognitiivisista taidoista eli tiedonkäsittelyn ymmärtämisestä. Vahvalla ja pitkäkestoisella kuormituksella on negatiivisia vaikutuksia mm. työmuistiin, päättelykykyyn, keskittymiseen, tarkkaavaisuuteen ja kykyyn erottaa olennainen epäolennaisesta.

Huonolla viestinnällä voimme lisätä toistemme kuormitusta täysin turhalla tavalla. Selkokieli on kielen muoto, joka on sanastoltaan ja rakenteeltaan yleiskieltä ymmärrettävämpää. Se tarjoaa kuormitustilanteisiin erinomaisia ohjeita siihen, kuinka viesti tulee esittää niin palavereissa kuin kirjallisissa viesteissä siten, että vastaanottajan on se mahdollisimman vaivatonta ja helppoa ymmärtää. Jos itse haluan viestin vastaanottajalta vastauksen nopeasti, saan sen parhaiten silloin, kun muotoilen asian ja kysymyksen selkeästi. Oma kiire ja tehokkuuden tavoittelu ohjaa meitä usein viestimään ajatuksella ”kyllä jokainen osaa sieltä kaivaa olennaisen”. Käytäntö kuitenkin osoittaa, että näihin viesteihin ei tule tyhjentävää vastausta tai rakentavia ideoita, ainakaan nopeasti.

”Jokainen täällä on varmasti todella väsynyt.”

Viestintä on täynnä suggestioita. Suggestio on puhetta tai jotain muuta viestintää, jonka tarkoituksena on saada henkilö kokemaan asioita tai toimimaan tietyllä tavalla. Mitä kuormittuneempi henkilö on sitä vahvemmin erityisesti negatiiviset suggestiot uppoavat ja vaikuttavat häneen.
Esihenkilöllä on usein hyvä tarkoitus osoittaa ymmärtävänsä tilanteen tiimiläisten kannalta todetessaan esimerkiksi, että ”jokainen täällä on varmasti väsynyt”. Tuo lause itsessään on kuitenkin jo vahva suggestio ja sen voisi sanoa toisin esimerkiksi lauseella ”tämä tilanne herättää varmasti monenlaisia tunteita”.
Esihenkilön viestintätaidoilla on iso merkitys kuormittuneen tilanteen hallinnassa. Jäsentymätön viestintä ja negatiiviset suggestiot lisäävät kuormitusta. Ympyrä palaa tässä myös esihenkilön omaan hyvinvointiin; jäsentyneen viestinnän takana on jäsentynyt ajattelu.

”Onks tässä enää mitään järkee…? – Esihenkilö kuormittuneen tiimin johtajana.”

Motivaation johtaminen on taito, jota esimieheltä tarvitaan erityisesti kuormittavassa tilanteessa. Keskeinen motivaation rakennuspalikka on pystyvyyden tunne eli usko siihen, että tavoite on saavutettavissa. Esihenkilöllä on tärkeä tehtävä olla tietoinen tiimin pystyvyyden tunteesta ja ylläpitää avointa keskustelua niistä aiheista, jotka haastavassa tilanteessa heikentävät uskoa omaan pystyvyyteen.

Yhtä lailla palautteen antamisen tärkeys korostuu ohjauksen muotona haastavissa tilanteissa. Lyhyen aikavälin tavoitteilla puolestaan ohjataan fokus oikeanlaiseen tekemiseen. Päiväkohtaiset tavoitteet tukevat tunnetta onnistumisesta ja hallinnasta. Kun fokus on vahvasti tekemisessä ja tässä hetkessä, on hyvä välillä myös nostaa katsetta työstä ja muistuttaa, mikä oli tavoitteen merkitys. Miksi tätä oikeasti tehdään ja mikä järki tässä on.

”Kun mieli käskee juosta, pitäisikin pysähtyä.”

Arjen tekemisen järkeistämisellä on suuri merkitys hallinnan tunteen saavuttamiseen kuormittavissa tilanteissa. Silloin kun mieli käske juosta, pitäisikin pysähtyä. Pysähtyä ja suunnitella – toimia harkiten. Esimiehellä on keskeinen rooli näissä hetkissä jäsentää, rauhoittaa, rajata ja ylläpitää merkityksellisyyttä. Yksi keskeisimpiä asioita tiimin johtamisessa haasteellisissa tilanteissa on se, että esimies oikeasti sisäistää tärkeän roolinsa tiimin työn mahdollistajana. Usein juurikin niinä päivinä, jolloin esihenkilö ajattelee, ettei ole ehtinyt tehdä mitään järkevää, hän onkin tehnyt mitä parasta esihenkilötyötä olemalla tavoitettavissa ja luomalla rauhan ja raamit toisille onnistua työssään.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Aitous uusiutumisen voimavarana – ACTPRO blogi

Aitous uusiutumisen voimavarana – ACTPRO blogi

Tämän päivän työelämässä meillä on vahva tarve olla luovia ja uusiutuvia. Yksilövalmennuksissa saamieni kokemusten pohjalta aloin pohtia, kuinka aitous voitaisiin mahdollistaa uusiutumisen perustaksi työelämässä.

”Aitous on avain siihen, että ratkaiseva oivallus syntyy”

Valmentavan psykologin työssäni yksi hetki on ylitse muiden. Se ei ole suinkaan se hetki, jolloin ihminen oivaltaa jotain uutta itsestään tai ongelmastaan. Se on hetki juuri ennen tuota oivallusta.

Tuossa hetkessä ihminen oikeasti ja aidosti pysähtyy. Hän hiljentyy olemaan läsnä itsessään ja tilanteessa. Se hetki riisuu kaiken turhan pois. Ei ole titteleitä, ei rooleja, ei opeteltuja maneereja, ei mitään ulkoista kuorrutusta. Ihminen on melko paljas, ja aito.

Uskoisin, että juurikin tuo aitous on avain siihen, että se ratkaiseva oivallus syntyy. Aitous ennen kaikkea itseään kohtaan. Kun ihminen sallii itsellensä tämän hiljentymisen ja itsensä kohtaamisen sellaisena kuin on, en ole kertaakaan todistanut tilannetta, jossa oivallus jäisi syntymättä.

”Työelämän roolit eivät sulje pois aitoutta”

(Työ)elämässä meillä on erilaisia rooleja ja niillä on tärkeä tehtävä rajata sekä suojata. Rooli ei mielestäni tarkoita, etteikö ihminen voisi olla aito. Voin hyvinkin olla aito minä keskittyen tekemiseen roolini asettamissa rajoissa.

Aitous katoaa, jos rooli on päälle liimattu – en ole hyväksynyt tai sisäistänyt rooliani. Tai en viihdy roolissani. Silloin en useinkaan ole yhteydessä omaan itseeni vaan toimin ulkokohtaisten määritelmien mukaisesti. Nämä määritelmät harvoin avaavat ovea kovin syvälliseen uusiutumiseen ja luovuuteen.

Itseltään voi halutessaan kysyä, minkälainen rooli minulla on työelämässä? Olenko kotonani tuossa roolissa ja mikä osa siitä on ominta itseäni? Löydänkö tuossa roolissa yhteyden itseeni ja sitä kautta omaan luovuuteeni?

”Turvallisuuden tunne antaa mahdollisuuden paljastaa itsensä ja ilmaista itseään”

Kun ihminen yksilövalmennuksessa hiljentyy ja on itselleen paljaana, on taustalla se, että hän kokee olonsa turvalliseksi. Hän tapailee varovasti sanoja, joilla kuvaisi oivalluksen. Usein varovasti siksi, että ei ole varma, voiko asian kuvata juuri niillä tavallisilla sanoilla, jotka tulevat hänen mieleensä. Se mitä sieltä lopuksi muodostuu lauseeksi, on pienuudessaan ja arkisuudessaan suurta ja kaunista. Arkista se on siksi, koska se tuntuu omalta ja kaunista se on siksi, koska se on aitoa.

Turvallisuus antaa mahdollisuuden paljastaa itsensä ja ilmaista itseään niillä sanoilla sekä käsitteillä, jotka ovat itselle aitoja ja tuttuja. Työelämässä kulttuuri on se, joka luo pohjan aitoudelle tarjoamalla turvallisuuden tunteen. Uskaltaako jokainen paljastaa, mitä aidosti omassa roolissaan kehittäisi? Uskaltaako jokainen käyttää sitä kieltä, joka on itselle tuttua ja jonka kautta on helpointa ilmaista itseään?

Turvallisuutta ei luo pelkästään se, että minulle ei naureta, minua ei sivuuteta tai minua ei rankaista jonkin asian esille tuomisesta. Turvallisuuden tunteen luo myös se, että minua halutaan ymmärtää sillä kielellä, jota käytän ja sillä ilmaisutavalla, joka on itselleni luonteva. Uudistuvassa ja luovuutta arvostavassa organisaatiossa ei voi olla olemassa ”johdon kieltä”, joka on ainoa tapa kommunikoida kehittämisestä. Ensisijaista on vahva halu ymmärtää toista ja rakentaa yhdessä niin ajattelun kuin kommunikaation tapa, joka palvelee kaikkia henkilöstöryhmiä. Aitous uusiutumisen voimavarana ei saa musertua jargonin ja byrokratian alle.

Hanna-Maria Rask, psykologi, ACTPRO

www.actpro.fi

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Mitä jos aina ei ole uusiutuva? – ACTPRO blogi

Mitä jos aina ei ole luova ja uusiutuva? – ACTPRO blogi

Uusiutuminen on keskeinen teema tämän päivän työelämässä. Uusiutumisen ja innovaatioiden taustalla on aina luovuus. Luovuutta ja myöskin kriittistä ajattelua pidetään jo nykyisen ja erityisesti tulevan työelämän tärkeinä taitoina. Monen yrityksen viesti niin sisälle kuin ulospäin on olla uusiutuva ja ketterä. Se on monesti helpommin sanottu kuin tehty.

”Luovuus ja uusiutuminen työelämässä ei ole yksilösuoritus”

Uusiutuminen on varmastikin yritysten elinehto. Me emme kuitenkaan kaikki ole yksilöinä lähtökohtaisesti erityisen luovia tai innokkaita ja kyvykkäitä itsenäisesti uusiutumaan. Toisilla ihmisillä on luontaisesti vahvempi kyky erittelevään ajatteluun ja asioiden sekä tiedon uudenlaiseen yhdistämiseen. Toiset puolestaan loistavat taidolla konkretisoida ideoita tai toteuttaa asioita. Myös eri tehtävissä ja toimialoilla on erilaisia mahdollisuuksia olla luova ja uusiutuva. Kysymys kuuluukin, että miten uusiutumista voisi johtaa, jotta jokaisella olisi mahdollisuus täyttää odotukset ja kokea itsekin uusiutuminen voimavaraksi eikä taakaksi?

Lähtökohta uusiutumisen johtamiselle voisi olla se, että työelämässä tuottava luovuus on useimmiten ryhmän aikaansaamaa – hyvin harvoin se on yksilösuoritus. Luovat ideat voivat hyvinkin syntyä yksilöistä, mutta niiden konkretisointi ja varsinainen toteuttaminen innovaatioiksi on useimmiten ryhmätyötä.

”Uusiutumisen johtaminen edellyttää pintaraapaisua syvempää tietoa luovuudesta”

Lyhyesti ja karkeasti kuvattuna työelämässä tyypillinen kehittämiseen tähtäävä luova prosessi lähtee useimmiten käyntiin ongelman tunnistamisesta ja kiteyttämisestä. Tätä seuraa erilaisten ratkaisuvaihtoehtojen ideointi edeten lopulliseen ehdotukseen. Tästä seuraava askel on ehdotuksen konkretisointi ja toteuttaminen varsinaiseksi tuotokseksi.
Jokaisessa prosessin vaiheessa tarvitaan erilaista osaamista, luovuutta sekä metodeja. Samoin jokainen prosessin vaihe on tutkitusti erilainen siitä, onko tuloksellista työskennellä ryhmässä vai yksilönä. Näin ollen voitaisiin ajatella, että uudistuminen on ryhmän tuottama prosessi, jossa jokaisella on mahdollisuus oikein johdettuna löytää mielekäs paikkansa. Jokaisen ei tarvitse olla yksilönä luova – me voimme olla sitä yhdessä.

”Mitä jos aina ei ole luova ja uusiutuva?”

Luovuuden johtaminen vaatii muutakin kuin perinteisten ideointimetodien tuntemuksen. Tuottavan innovatiivisuuden saavuttamiseksi ei pelkästään riitä, että välillä keskustellaan eri väriset hatut päässä tai perjantai iltapäivän iloksi järjestetään aivoriihi toimiston ulkopuolella. Uusiutumisen johtaminen edellyttää pintaraapaisua syvempää ja tutkimukseen perustuvaa ymmärrystä luovuudesta ja innovatiivisuudesta.

”Luovuus ja uusiutuminen työelämässä on vahvasti johdettua”

Sana luovuus herättää herkästi sen mielikuvan, että vailla rajoja ja suuntaa heittäydymme luomaan jotain täysin uutta. Taiteessa varmasti juurikin näin ja työelämässäkin ehkä jossain määrin. Työelämän luovuudessa kuitenkin meistä suurimman osan kohdalla kyse on arjen uudistumisesta eli työn asteittaisesta kehittämisestä maailmaa mullistavien keksintöjen sijaan.
Luovuus arjen työn uudistumiselle vapautetaan asettamalla sille rajat. Luovuuden rajat löytyvät selkeistä tavoitteista, strategiasta ja arvoista. Kun näiden lisäksi jokaisella on mahdollisuus osallistua uudistamiseen omilla vahvuuksillaan, voisi ajatella, että luovuudesta syntyy kestävällä tavalla tuottavaa uudistumista. Ja siinä samassa kehitämme kenties yhteisönä taitoamme olla luovia ja ajatella kriittisesti.

Hanna-Maria Rask, psykologi, ACTPRO

www.actpro.fi

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Pitäisikö suorituksen lisäksi johtaa myös ajattelua? – ACTPRO blogi

Pitäisikö suorituksen lisäksi johtaa myös ajattelua? – ACTPRO blogi

Suorituksen johtaminen on jokaisen esihenkilön agendalla. Tulokset saavutetaan oikeanlaisilla tavoitteilla ja tavoitteet puolestaan laadultaan sekä määrältään riittävällä tekemisellä.

Suoritusta tarkastellaan usein sen lopputuleman eli tuloksen kautta. Aina emme muista kiinnittää huomiota siihen tapaan tehdä työtä, jolla tulos saavutettiin. Ja kuitenkin – pitkällä tähtäimellä mielekkään ja tuloksellisen työn näkökulmasta keskeistä on juuri se, toteutetaanko asiat kuormittavalla vai kestävällä tavalla.

Voisiko ajattelun johtaminen olla yksi tämän päivän työn kuormitusta säätelevä taito?

Arjessa ja erityisesti kiireessä teemme paljon asioita, jotka siinä hetkessä vaikuttavat varsin järkeviltä ja kiistattomilta. Tekemistä ohjaa tietynlaiset ajattelumallit, joista alla muutama esimerkki:

Nopeus – tee mieluummin itse, kun selität toiselle.
Ajanhallinta – älä suunnittele tai dokumentoi asioita – siihen menee aikaa.
Ristiriidat – lakaise maton alle, jotta tilanne ei juuri nyt räjähdä.
Käytösongelmat – kaikki ovat vain vähän kireitä ja ylilyöntejä nyt tapahtuu – ei niille mitään voi.
Viestintä – laita kaikille kaikki varmuudeksi. Jokainen osaa itse sieltä kaivaa olennaisen.
Kokousagenda – käy asiat läpi kokouksessa – ei kukaan nyt ehdi kuitenkaan valmistautua.
Kuppikunnat – hoida asiat sen mukaan, kenen kanssa ne sujuvat, ei vastuiden mukaan.
Kysyminen – älä häiritse, kun kaikilla muillakin on niin kiire.
Teknologia – ei nyt ole aikaa perehtyä vempaimiin. Vanhaan malliin menee sujuvammin.

Tarkemmin katsottuna – ja ajateltuna – nämä ajattelumallit vievät meitä kauaksi mielekkäästä ja tuloksellisesta työstä. Tällä ajattelulla kuormitamme itseämme ja muita.

Ajattelun johtaminen voisi olla tiimin yhteistä paradoksien etsimistä

Ihan yksinkertaisesti ajattelun johtaminen voisi tarkoittaa sitä, että ohjaamme yksilöitä ja tiimejä ennen kaikkea pysähtymään ja pohtimaan sitä, MITEN he ovat työtään tekemässä. Keskeinen kysymys kuuluu, että minkälainen ajattelumalli taustalla ohjaa tekemistä.

Ajattelumallit rakentuvat mm. meidän havainnoista, tiedoista, kokemuksista ja sisäisistä malleista. Niiden näkyväksi tekeminen voi auttaa myös kehittämään työkulttuuria. Joskus ajattelumallien juuret löytyvät aidoista epäkohdista, kun taas toisinaan taustalla on vuosienkin vanhoja uskomuksia, joita on myös syytä oikaista.

Pitäisikö suorituksen lisäksi johtaa myös ajattelua?

Vastuu työtä ohjaavasta ajattelusta ei ole yksin esihenkilöllä. Tänä itseohjautuvuuden aikakautena oman suorituksen ja ajattelun johtaminen on myös jokaisen omalla sekä tiimin yhteisellä agendalla. Mitä mieltä olisit ideasta, että joka viikko tehdään tiimin kanssa näkyväksi ja pohdittavaksi yksi harhaan johtava ajattelumalli? Yllä olevaa listaa voit käyttää esimerkkeinä. Parhaiten tämä työ toimii, jos tuosta tunnistetusta ajattelumallista rakennetaan uusi positiivinen versio työn tekemistä ohjaamaan. Vaikkapa näin:

Kysyminen – älä häiritse, kun kaikilla muillakin on niin kiire. > Esitä selkeä kysymys, jotta työn tekeminen ei hidastu tai vaikeudu sinulle ja niille, jotka odottavat työpanostasi.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Stressi pudottaa pohjan itseohjautuvuudelta – ACTPRO blogi

Stressi pudottaa pohjan itseohjautuvuudelta – ACTPRO blogi

Samalla kun organisaatioita ja tiimejä koulutetaan yhä enemmän itseohjautuvuuteen, olisi koulutuksissa hyvä tarkastella myös yksilön ja tiimin hyvinvoinnin itseohjautuvuutta. Millä tiedoilla ja taidoilla tiimi ohjaa sekä arvioi omaa toimintakykyään? Miten tiimi huomaa, että heidän työskentelyään ei oikeasti ohjaa tavoitteen sijaan esim. turhautuminen, kiukku tai väsymys. Miten tiimi valitsee toimintakykyä tukevat työskentelytavat? Mikä vastuu on esimiehellä, yksilöllä ja tiimillä?

Osa organisaatioista on jo pitkällä itseohjautuvuudessa. Mitä laajempaa ja moninaisempaa henkilöstöryhmää tämä kehitys tulevaisuudessa koskee sitä enemmän tarvitsemme osaamista, työkaluja ja metodeja sujuvan työn tueksi. Asioita, joilla itseohjautuvuudessa aktiivisesti sekä osana työprosessia arvioidaan ja tuetaan myös hyvinvointia sekä toimintakykyä. Muussa tapauksessa pudotamme jo alkumetreillä pohjan itseohjautuvuuden toimintaperiaatteilta.

”Itseohjautuvuus, uusiutuminen ja yhteistyötaidot löytävät suurimman uhkatekijänsä stressistä”

Pitkään jatkunut kuormitustilanne laittaa minkä tahansa johtamistavan koetukselle. Stressi iskee kyntensä juuri niihin taitoihin, joita tarvitsemme tämän päivän työelämässä.

Tiedonkäsittelyn näkökulmasta vahva kuormitus mm. heikentää päättelykykyä sekä kykyä keskittyä. Muistaminen on työlästä, ajatukset poukkoilevat ja olennainen ei tahdo erottua epäolennaisesta – on vaikeata tehdä päätöksiä. Luovuus ja kriittinen ajattelu on tahmeaa.

Tunteita ja mielialoja on hankalaa hallita ja sen vaikutus näkyy mm. yhteistyön laadussa ja määrässä. Kuormituksen ollessa kova moni keskittyy ennemmin oman tonttinsa hoitamiseen kuin yhteistyöhön. Motivaation ylläpitämisen näkökulmasta negatiivinen stressi nakertaa pystyvyyden tunnetta ja merkityksellisyyden kokemista.

”Stressi pudottaa pohjan itseohjautuvuudelta”

Kaiken kaikkiaan pitkäkestoinen stressi terveysongelmien lisäksi uhkaa kykyä itsenäisyyteen, kompetenssien täysipainoista hyödyntämistä ja yhteyttä toisiin ihmisiin. Ja tämä aikana, jolloin keskeistä osaamista niin yksilöinä kuin yhdessä tiimeinä on tehdä itsenäisesti päätöksiä ja asettaa tavoitteita, toimia ketterästi sekä arvioida omaa toimintaa.

”Tiedonkäsittely, motivaatio ja suorituksen johtaminen – avainsanat kuormitustilanteiden johtamisessa”

Ihannetilassa toimiva itseohjautuvuus vähentää kuormitusta. Joissakin tilanteissa ja ainakin alkuun, se saattaa lisätä sitä. Joka tapauksessa niissä hetkissä, joissa syystä tai toisesta joudutaan työskentelemään pitkäkestoisessa stressitilanteessa, on johtamisessa hyvä kiinnittää huomiota erityisesti tiedonkäsittelyn tukemiseen, motivaation ylläpitämiseen ja suorituksen johtamiseen.

Johtipa tiimiä se itse tai esihenkilö on keskeistä hallita menetelmät, joiden avulla asiat ja tilanne jäsennetään. Selkokieli on yksi avainsana tiedonkäsittelyn tukemisessa. Motivaation kohdalla ytimeen nousevat mm. pystyvyyden tunteen ja tunteiden johtamisen taidot. Suorituksen johtamisessa oleellista on mm. pitää fokus tekemisessä. Johtamisen pitää ohjata toimintaan eikä esimerkiksi junnaavaan ja varmistelevaan sparrailuun. Merkityksellisyyttä tuetaan katsomalla välillä kauaksi eteenpäin ja onnistumisen tunnetta puolestaan vaikkapa päiväkohtaisilla tavoitteilla.

Toimintakykyä tukevia arjen rutiineihin liittyviä toimintamalleja ja työkaluja kyllä löytyy, kun niihin vain maltetaan kiinnittää huomiota.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Nopeus ei ole työelämän itseisarvo – ACTPRO blogi

Nopeus ei ole työelämän itseisarvo

Kehittyminen ja uusiutuminen edellyttää pohdiskelua. Pohdiskelu tarkoittaa asioiden tarkastelua eri näkökulmista. Se on myös asiaan liittyvää perehtymistä ja harkintaa. Pohdiskelu on ajattelemista ja se on taito, jota ei toivoisi kadotettavan.

Pohdiskelu ei ole nopeaa. Se vaatii aikaa ja rauhoittumista. Molemmat asioita, jotka eivät tänä päivänä ole työelämässä itsestään selvyyksiä – aika ja rauhoittuminen.

”Se mitä työelämässä arvostamme nopeutena, on enemmänkin opittua hätäisyyttä.”

Yksi stressinhallinnan keskeisistä asioista on se, että nopeudesta on tullut (työ)elämässä itseisarvo. Itseisarvo on asia, joka on arvo itsessään ja sitä kannattaa tavoitella sen itsensä vuoksi. Tätä en toivoisi nopeuden olevan.

Se mitä työelämässä arvostamme nopeutena, on usein enemmänkin opittua hätäisyyttä, kiirettä. Nopea reaktio on tärkeämpää kuin se, että asia olisi pohdittu ja hyvin perusteltu. Hätäisyys johtaa siihen, että asioita hoidetaan usein vanhan kaavan mukaan tutuilla argumenteilla ja uusiin näkökulmiin tai tietoon ei riittävästi kiinnitetä huomiota. Hätäisyys syö uusiutumista.

Olemme oppineet hätäisiksi, koska hoidettavia asioita on niin paljon. Hallinnan tunteen ylläpitämiseksi tehtäviä pitää suorittaa nopeasti pois. Asiat pitää saada eteenpäin omalta pöydältä, jotta ne eivät kasaudu itselle tai toisille. Kuinka usein sanommekaan toisillemme, että ”Hei käydään tää nyt nopeasti läpi” tai ”Tehdään tää nyt nopeasti pois alta”. Jos kaikki asiat esimerkiksi palaverin agendalla ovat ”nopeasti läpikäytäviä”, niin mikä on sitten se tärkeä asia, jolle tällä nopeudella jätetään aikaa? Löytyykö vielä asioita, joiden kohdalla sanomme, että pohditaan tätä hetki rauhassa? Se, että jonkin asian toteuttaminen kestää pitkään ei useinkaan johdu siitä, että sitä tehtäisiin rauhassa. Se johtuu siitä, että asia ei kaiken muun kiireen keskellä vain etene.

Hätäisyyden kulttuuria ruokkii myös se, että nopeutta pidetään usein hyveenä. Sitä arvostetaan ja se rinnastetaan helposti älykkyyteen. Odotamme nopeutta ajatella, puhua ja toimia. Synnynnäiseltä temperamentiltamme emme kaikki kuitenkaan ole nopeita vaan oma tempo voi olla enemmänkin verkkainen. Tämä ei kuitenkaan kerro yhtään mitään henkilön älykkyydestä tai aloitekyvystä. Rauhallinen toiminta voi usein olla myös tehokkaampaa kuin hätäinen nopeus.

”Jotta hätäisyyden kulttuuri ei tukahduta uusiutumista, tarvitsemme vahvoja itseohjautuvuuden taitoja”.

Nopeudesta on turha siirtyä asian toiseen ääripäähän eli hitauteen. Sanomattakin on selvää, että asioiden pitää sujua ja päätöksiä ei voida leipoa. Jotkut asiat vain vaativat nopeaa reagointia. Jotta hätäisyyden kulttuuri ei tukahduta uusiutumista, tarvitsemme yhteisen toiminnan kehittämisen lisäksi vahvoja itseohjautuvuuden taitoja. Taitoja määritellä prioriteetteja ja oman ajan käyttöä. Taitoa tunnistaa ne asiat, jotka vaativat pohtimista ja erityisesti rohkeutta ottaa se pohdintaan vaadittava aika.

”Nopeus ei ole työelämän itseisarvo”

Ehkä myös tämän nopealiikkeisen elämän aikana meidän olisi hyvä yhdessä tunnistaa ne mielekkään ja tehokkaan työelämän taidot, jotka uhkaavat jäädä nopeuden jalkoihin. Miltä kuulostaisi idea siitä, että vaikka oman tiimisi kanssa miettisitte, mitä teette sen eteen, jotta ylläpidätte ja kehitätte taitoa ajatella? Tietäminen ja taito ajatella ovat eri asioita. Molemmat tukevat toisiaan ja niiden yhteispelillä uusiudumme.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.

Stressinhallinnasta palautumista – suvantovaiheet loppuivat työstä – ACTPRO blogi

Stressinhallinnasta tuli palautumista – suvantovaiheet loppuivat työstä – ACTPRO blogi

Noin parikymmentä vuotta sitten pidin ensimmäiset luentoni stressinhallinnasta. Sisällöt olivat varsin perusasioita siitä, mitä stressi on ja mistä uupumuksen tunnistaa. Keskeinen viesti tuolloin oli, että ihminen kestää kovaakin stressiä, kunhan välillä tulee suvantovaiheita. Ja suvantovaiheita tuli. Enää ei tule.

Valmistelin uutta koulutusta liittyen stressiin sekä palautumiseen ja siinä yhteydessä mietin, että asiakkaat pyytävät tänä päivänä enemmän luentoja palautumisesta kuin stressinhallinnasta. Jäin pohtimaan, oliko tässä kyseessä vain modernimpi ja trendikkäämpi tapa puhua samasta asiasta vai kätkeytykö tuon asian taakse jotain muutakin – onko tapa hallita stressiä jotenkin muuttunut vuosien varrella.

”Työelämän suvantovaiheista on jokainen vastuussa itse.”

Ajatukseni kiteytyivät suvantovaiheiden ympärille. Tänä päivänä muutos seuraa muutosta ja uusi projekti alkaa ennen kuin toinen on päättynytkään. Olemme nopeita ja ketteriä. Suvantovaiheita ei juurikaan tule – niistä on tänä päivänä jokainen vastuussa itse.

Joka päivä joudumme tekemään valintoja, mihin palaveriin osallistun, mihin projektiin annan 70% ja mihin 100%, mitä asioita siirrän ja mitä jätän tekemättä. Näitä samoja aikaan ja energiaan liittyviä valintoja joudumme tekemään myös vapaa-ajallamme.

”Haastavaa tämän päivän stressinhallinnassa on päättää, mikä riittää”.

Tämän päivän stressinhallinnassa on aiempaa verrattuna vielä vahvemmin kyse siitä, kuinka tehdään mielekästä ja tuloksellista työtä melko lailla jatkuvassa vaativassa tilanteessa. Palautumisen ymmärtäminen ja siihen liittyvien taitojen hallinta on keskeistä.

Fysiologian näkökulmasta meillä on oltava taidot/keinot tunnistaa kehon ja mielen aktiivisuustaso. Lisäksi meidän täytyy osata tulkita näitä kehon sekä mielen viestejä ja reagoida niihin oikealla tavalla. Psykologian näkökulmasta meillä täytyy olla vahva itsetuntemus, jotta itsensä ja hyvinvointinsa johtaminen on mahdollista.

Vaativia taitoja. Lisäksi kun jokainen vastaa omista suvantovaiheista, on yksi suurimmista ratkaistavista haasteista päätös siitä, mikä on riittävää. Mikä riittää niin itselle kuin työnantajalle.

Omia rajoja ei voi kerran pystyttää ja uskoa, että ne pitävät loppuelämän. Maailma ympärillä muuttuu ja minä itse sekä rajani sen mukana. Näin ollen palautumisen perustana on kaikkien muiden taitojen ohella jatkuva vuoropuhelu itsensä kanssa.

”Stressinhallinnasta palautumista – suvantovaiheet loppuivat työstä.”

Yksi yksinkertaisempia tapoja tukea ihmisten palautumista on tarjota pysähtymisen hetkiä ja metodeja näille vuoropuheluille – itsensä reflektoinnille. Vastuunottoa omista suvantovaiheista tukee myös yhteinen arvopohjaa ja yrityskulttuuria luova keskustelu.

Pyöriteltyäni näitä ajatuksia muodostui luennosta, verkkokurssista ja podcastista koostuvan uuden koulutuksen yhteiseksi nimittäjäksi työotsikko ”Minä riitän”.

Katso tästä linkistä esimerkkejä koulutus- ja luentotarjonnastamme.